社會保險是指一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人口提供收入或補償?shù)囊环N社會和經濟制度。社會保險的主要項目包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

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各市（州）黨委組織部、黨委編辦、人力資源和社會保障局、教育局，長白山開發(fā)區(qū)黨工委組織部、人力資源和社會保障局、教育科技局，省直各有關部門（單位）人事（干部）處，省屬各高等學校：

　　為進一步深化“放管服”改革，創(chuàng)新優(yōu)化省內各級公立高等學校（以下簡稱“高�！保┤耸鹿芾碚�策，激發(fā)各層次人才工作積極性和干事創(chuàng)業(yè)熱情，推動高校高質量發(fā)展，助力吉林全面振興全方位振興，根據(jù)國家有關文件精神，結合我省實際提出如下意見。

　　一、充分保障高校新聘用人員公開招聘自主權

　�。ㄒ唬┤�面下放公開招聘工作組織權限。高校面向社會公開招聘新聘用工作人員，除適合集中開展的招聘工作需由同級人社部門、主管部門統(tǒng)一發(fā)布招聘公告外，其余招聘公告均由各高校自主發(fā)布，在公告發(fā)布后5個工作日內將招聘公告連同招聘方案分別報主管部門、人社部門備案，并在人社部門網站等信息平臺發(fā)布招聘信息。招聘報名和資格審查、考試、考察、體檢、公示等工作全部由各高校按規(guī)定自行組織實施，主管部門、人社部門根據(jù)需要對重點環(huán)節(jié)進行業(yè)務指導和巡視監(jiān)督。

　�。ǘ�）合理確定招聘條件和形式。高校應結合工作需要，按相關規(guī)定合理設置招聘崗位條件，不得設置歧視性、指向性或與崗位無關的限制性條件。要按我省事業(yè)單位公開招聘“八種類型”組織形式，采取多種形式科學靈活引進各類人才。通過公開招聘程序引進的“師資博士后”出站人員，經所在高校考察優(yōu)秀的，可直接聘用。高校為優(yōu)化教師隊伍知識結構，對在編在崗教師攻讀全日制博士研究生學歷學位且與其協(xié)議約定取得學歷學位后直接返校繼續(xù)工作的，在崗位空缺情況下可直接辦理聘用手續(xù)。

　�。ㄈ�）按需提供招聘服務。高校對報名競爭人數(shù)較多的招聘崗位需要組織筆試的，可自愿參加同級人社部門統(tǒng)一組織的筆試，依據(jù)筆試成績自主組織其他環(huán)節(jié)招聘工作。高校公開招聘擬聘用人選確定后，可按規(guī)定隨時報主管部門、同級人社部門辦理相關手續(xù)。

　　二、著力完善高校崗位設置管理機制

　　（四）科學確定“三類崗位”結構控制比例。根據(jù)編制總量、實有人數(shù)、隊伍建設需要等因素綜合確定高校崗位總量。高校應結合學校發(fā)展方向、人員結構特點、重點工作需要等實際情況，確定管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位等“三類崗位”在崗位總量中的結構比例并保持相對穩(wěn)定。其中，專業(yè)技術崗位結構比例應不低于崗位總量的75%，管理崗位和工勤技能崗位結構比例應分別按提高管理效能、推行后勤服務社會化的發(fā)展需要合理設置。現(xiàn)階段“三類崗位”結構比例達不到控制比例標準的高校，允許設置部分過渡性崗位并逐步調整到位。

　�。ㄎ澹┩貙捁芾砣藛T職業(yè)發(fā)展空間。人社部門依據(jù)機構編制部門核定的高校內設黨政管理機構領導職數(shù)，以及高校按相關規(guī)定和章程配備的黨的組織、群團組織負責人員，設置高校承擔領導職責的中層管理崗位數(shù)量。高校不承擔領導職責的五級及以下其他管理崗位按不承擔領導職責的管理崗位總數(shù)的合理比例核定，并在原有結構比例基礎上適當優(yōu)化。其中，本科高校五級、六級管理崗位結構比例優(yōu)化到≤12%、≤23%，內設機構相當于正處級建制的高職�？坪统扇烁咝Ｎ寮�、六級管理崗位結構比例優(yōu)化到≤10%、≤20%，內設機構相當于副處級建制的高職�？坪统扇烁咝Ｎ寮�、六級管理崗位結構比例優(yōu)化到≤8%、≤17%；七級及以下管理崗位結構比例由高校自主設置，不再設定具體結構比例限制。

　　（六）健全有利于專業(yè)技術人才成長的崗位支撐體系。根據(jù)高校辦學類型、學科層次和人員隊伍結構等因素，分類優(yōu)化專業(yè)技術崗位結構比例。其中，正高級、副高級專業(yè)技術崗位占專業(yè)技術崗位總數(shù)的結構比例，具有博士學位授予權的高校優(yōu)化到≤18%、≤38%，具有碩士學位授予權的高校優(yōu)化到≤15%、≤37%，其他本科高校優(yōu)化到≤14%、≤34%，高職專科和成人高校優(yōu)化到≤12%、≤33%；中、初級專業(yè)技術崗位由高校自主統(tǒng)籌使用，不再設定具體結構比例限制。對國家和我省重點建設和支持的高校，根據(jù)學校發(fā)展狀況和人才隊伍建設需求，實行崗位動態(tài)調整激勵機制。對入選國家“雙一流”建設的高校，高級專業(yè)技術崗位結構比例可逐步增加1-4個百分點；對入選國家“雙高計劃”建設的高校，高級專業(yè)技術崗位結構比例可逐步增加1-3個百分點；對列入我省特色高水平大學建設和特色高水平高職院校建設的高校、艱苦邊遠地區(qū)高校，高級專業(yè)技術崗位結構比例可逐步增加1-2個百分點。所增加的崗位均應主要用于重點建設的學科專業(yè)、創(chuàng)新團隊建設以及優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)。在高校高級專業(yè)技術崗位不足的情況下，對承擔國家重點學科專業(yè)、重大科研攻關、重點工程、重點實驗室等建設任務，獲得記功及以上獎勵或因改革發(fā)展等客觀原因需要特殊支持的高水平教學或科研團隊，經批準可增設一定數(shù)量的周轉崗位，保障其引進高層次高技能或急需緊缺人才工作需要，逐步過渡消化。高校培養(yǎng)或引進《中共吉林省委吉林省人民政府關于激發(fā)人才活力支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的若干意見》（吉發(fā)〔2018〕4號）中規(guī)定的D類及以上優(yōu)秀高層次高技能人才、省級重點人才引進計劃的高層次人才、持有“吉享卡”的高層次人才、省級及以上勞動模范（先進工作者）等所聘崗位由同級人社部門按特設崗位核定并單列管理，不占本單位高級崗位職數(shù)，不納入專業(yè)技術崗位核定基數(shù)。

　�。ㄆ撸�暢通工勤技能人才崗位晉升渠道。將高校一級、二級、三級工勤技能崗位占工勤崗位總數(shù)的結構比例優(yōu)化到≤5%、≤10%、≤35%，四級及以下工勤技能崗位不設結構比例限制。高�，F(xiàn)聘工勤技能人員超過崗位結構比例標準且聘用矛盾突出的，在建立競爭擇優(yōu)機制的前提下，經同級人社部門批準可采取“退二進一”的方式逐步過渡消化。

　　三、科學規(guī)范崗位聘用工作

　�。ò耍┻m當放寬部分崗位聘用條件。將高校七級管理崗位晉升承擔領導職責的六級管理崗位聘任年限由4年調減至3年。高校人事代理等編外人員入編后，在編制內、外工作期間按人事管理政策進行規(guī)范聘用、管理和使用的七級及以下管理崗位聘任資格予以承認，任職年限可連續(xù)計算。高校普通工人兌現(xiàn)五級工勤技能崗位工資待遇的年限，視同五級工勤技能崗位聘任年限。

　�。ň牛┮�(guī)范領導人員“雙肩挑”管理。高校校級領導班子成員因工作需要兼任專業(yè)技術職務的，所聘高級專業(yè)技術崗位由同級人社部門單列管理。其他管理人員除少數(shù)確需承擔重要專業(yè)技術工作職責的部分內設機構領導人員外，一般不得兼任專業(yè)技術職務�！半p肩挑”人員應完成所聘任的管理和專業(yè)技術兩類崗位職責任務，按兩類崗位進行聘用備案和考核。高校按規(guī)定選配的教學院（系）黨委（黨總支）書記、專職副書記以及專職思想政治工作人員、黨務工作人員，可在核定的崗位職數(shù)限額內自主選擇聘任管理崗位或專業(yè)技術崗位，實現(xiàn)“雙線”晉升，并在聘用合同中明確所承擔的黨務、思想政治或專業(yè)技術等工作職責。

　�。ㄊ�）做好崗位使用及聘用備案工作。各高校新增的高等級崗位，首次聘用時既要合理預留一定比例滿足未來培養(yǎng)和引進人才需要，確保聘用質量；又要避免大量崗位長期“有崗不聘”，影響廣大工作人員切身利益。省屬高校崗位聘用備案工作要納入“吉林智慧人社—機關保前置系統(tǒng)”，待正常使用后全部下放各高校自主備案，主管部門、人社部門不再開展崗位聘用備案審核業(yè)務，通過信息系統(tǒng)對備案工作進行監(jiān)管。

　　四、不斷增強聘用合同管理、考核、獎勵工作實效性

　�。ㄊ�一）依法推行聘用合同管理。高校要按有關法律法規(guī)規(guī)定與工作人員依法簽訂聘用合同，建立起以聘用合同管理為基礎的用人機制，通過聘用合同規(guī)范單位和工作人員的人事關系，補齊聘用制度推行短板。對在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休合同的工作人員，高校應與其訂立聘用至退休的合同。對關鍵崗位、骨干人員，可按有關規(guī)定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩(wěn)定。要規(guī)范聘用合同訂立、變更、補充、續(xù)訂等重點環(huán)節(jié)，加強聘用合同管理與其他人事管理工作的有機銜接，增強工作合力。

　　（十二）強化考核工作“指揮棒”作用。高校要按事業(yè)單位工作人員考核工作有關要求，根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，建立分級分類、有效管用的考核機制，加強對工作人員的平時考核、年度考核和聘期考核，將考核結果作為調整工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)，促進能上能下用人機制的形成。對年度考核優(yōu)秀的工作人員，要按規(guī)定給予嘉獎，同時可在單位績效工資發(fā)放時予以適當傾斜。對受到省級部門及以上表彰或獎勵的高校，受到表彰或獎勵的當年，根據(jù)表彰或獎勵的層次，經批準可適當提高年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例。高校對內設機構、派出機構或為完成專項任務組成的工作團隊受到表彰或獎勵的，在年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)名額分配時應予以適當傾斜。

　�。ㄊ�三）發(fā)揮獎勵工作正向激勵功能。按《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》和我省相關文件規(guī)定，科學實施高校獎勵工作。對表現(xiàn)突出、作出較大貢獻、在本單位發(fā)揮模范帶頭作用的工作人員或集體，所在高�；蛑鞴懿块T應按干部人事管理權限給予嘉獎。對取得突破性成就、作出重大貢獻、產生較大影響的個人或集體，所在高校、主管部門或同級人社部門應按干部人事管理權限給予記功獎勵。對獲得獎勵人員，高校除按規(guī)定給予一次性獎金外，經批準可結合實際追加其他物質獎勵，所需經費通過現(xiàn)有經費渠道解決，但不計入單位績效工資總量。

　　五、扎實推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動深入開展

　�。ㄊ�四）積極支持科研人員開展“雙創(chuàng)”活動。高校要按國家和我省有關文件規(guī)定，在科研人員不損害或侵占本單位合法權益的前提下，積極支持和鼓勵其“放開手腳”依法依規(guī)離崗創(chuàng)辦企業(yè)、兼職創(chuàng)新、在職創(chuàng)辦企業(yè)、到企業(yè)工作或參與項目合作，促進“雙創(chuàng)”活動由“隱性”向“顯性”轉變，努力培育帶動“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的新引擎。高校可根據(jù)有關規(guī)定，自主制定科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實施細則和管理辦法，自主審核各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動，自主對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動進行考核，自主制定和實施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動扶持政策。

　�。ㄊ�五）優(yōu)化“雙創(chuàng)”活動管理服務。各級人社部門、主管部門對高�？蒲腥藛T參與“雙創(chuàng)”活動不再進行審批或備案，通過跟蹤評估方式，定期對政策實施效果進行調度統(tǒng)計分析，并對開展“雙創(chuàng)”活動經濟效益或社會效益顯著的科研人員和集體按有關規(guī)定開展專項獎勵。其中，對在“雙創(chuàng)”活動中獲得記功及以上獎勵的科研人員聘任崗位，由同級人社部門實行單列管理，5年內不占所在高校崗位職數(shù)。

　　六、適當簡化其他相關工作辦理程序

　�。ㄊ�六）提高人才調配審核工作效率。高校按《關于進一步放活事業(yè)單位人才交流的意見（試行）》（吉人社聯(lián)字〔2016〕45號）文件規(guī)定調配符合條件的各類人才，材料齊全、情況明確的，相關手續(xù)作為主管部門、人社部門、機構編制部門承辦具體業(yè)務的處（科）室即辦業(yè)務隨時審核；情況復雜、需要研究的，由相關部門及時研究并提出明確意見。

　　（十七）簡化省屬高校工資審核管理。根據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核和崗位聘用有關規(guī)定，省屬高校在編在崗工作人員年度考核被確定為合格及以上等次的，可依據(jù)考核結果自主審核薪級工資，主管部門不再進行年度薪級工資晉升審核。省屬高校工作人員職務變動的，可依據(jù)崗位備案自主審核職務變動工資，主管部門不再進行職務變動工資審核。國家和我省調整事業(yè)單位工作人員工資標準時，省屬高�？梢罁�(jù)文件標準自主審核調標工資，主管部門不再進行調標工資審核。省屬高校工資審核工作要納入“吉林智慧人社—機關保前置系統(tǒng)”，主管部門、人社部門通過信息系統(tǒng)進行監(jiān)管。省屬高校省管干部工資按省委組織部統(tǒng)一要求進行審核。

　　七、切實做好組織實施和監(jiān)督服務

　�。ㄊ�八）加強組織領導。高校要充分認識創(chuàng)新優(yōu)化人事管理政策的重要意義，從促進學校高質量發(fā)展、服務吉林全面振興全方位振興的政治高度，切實抓好各項工作組織實施，肩負起在人才培養(yǎng)、推動科技創(chuàng)新和成果轉化、服務地方經濟發(fā)展等方面的使命和職責。高校黨委要加強對創(chuàng)新優(yōu)化人事管理工作的領導,研究制定承接放權事項的具體實施方案和相關管理制度，并向院（系）放權，向研發(fā)團隊和領軍人才放權，確保各項改革措施落到實處。要按相關制度規(guī)定加強重點工作環(huán)節(jié)信息公開，接受廣大干部職工監(jiān)督，確保各項人事管理工作公平公正。

　�。ㄊ�九）提升服務水平。各級組織、機構編制、人社、教育及其他行業(yè)高校主管部門要進一步轉變職能和管理方式，簡化優(yōu)化服務流程，精簡和規(guī)范辦事程序，改進服務質量，依托“互聯(lián)網+”，積極推動高校人事管理服務事項網上辦理，提高辦事效率，為高校深化人事管理工作改革創(chuàng)新、加快實現(xiàn)高質量發(fā)展提供人事人才服務保障。

　　（二十）強化監(jiān)督檢查。建立完善高校人事管理重點工作落實情況跟蹤問效制度，將有關工作完成情況納入高校領導班子年度考核指標體系，并作為各級人社部門實施崗位動態(tài)調整等人事激勵政策的重要參考。加強事中事后監(jiān)督檢查，對發(fā)現(xiàn)不按人事管理法規(guī)政策要求及規(guī)定程序開展工作、管理混亂的高校，要按干部人事管理權限由有關部門視情況對負有領導責任和直接責任的人員依法依規(guī)依紀給予相關處理，情節(jié)嚴重的暫�；蛉∠�下放的相應人事管理權限。

　　本意見由省委組織部、省委編辦、省人力資源和社會保障廳、省教育廳按職責分工分別負責解釋，我省組織、機構編制、人社、教育部門此前出臺的相關政策規(guī)定與本意見不一致的，以本意見為準。