勇于讓員工擔責

研究表明只有當高潛力員工真正為某些工作擔責時才能快速成長，但雇主往往不愿給他們獨立操控局面的機會。“當高潛力員工被委派很重要的工作任務時，他們通常都是被告知該怎么做而不是你想怎么做，”史密斯說。“在合理的范圍內(nèi)雇主必須做好讓高潛力員工犯錯誤的準備。要相信他們的專業(yè)知識能力可以處理好項目的問題。”

通用磨坊食品公司給高潛力員工提供了“真正的美差”，戴維斯說，“高潛力員工希望隨時迎接挑戰(zhàn)——就像明知道正手網(wǎng)球玩起來更容易還是堅持要玩反手網(wǎng)球。我們就安排他們在世界各地不同的國度里穿梭工作，或者將他們從熟悉的工作領(lǐng)域里調(diào)出來安排到一個全新的工作領(lǐng)域里。在壓力作用下他們就會產(chǎn)生創(chuàng)造力。”

靈活變通

僵化的工作調(diào)動——尤其是對那些孩子小、配偶也需上班員工的僵化調(diào)動，收效會適得其反甚至更糟。這就需要找到創(chuàng)造性的解決方案，既要滿足員工基本生活需求還要考慮到工作的實際需要。被實踐證明一條成熟的國際性經(jīng)驗似乎找到了解決辦法：允許負責一國或一個異國區(qū)域業(yè)務的高潛力員工進行為期兩到三個星期的旅行休假，或者有其他國家人員訪問時安排他們做東。位于賓夕法尼亞州布里奇維爾市的一家人力資源咨詢公司——DDI智睿咨詢有限公司的董事長兼首席執(zhí)行官威廉。拜厄姆說道。