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老板與員工的各自實際想法

更新:2023-09-15 02:10:48 高考升學(xué)網(wǎng)
  所有員工,在公司里都只是階段的工作,與老板也只是階段性的合作。所以,若是能從階段性合作來規(guī)劃員工的工作,可能會更加貼近現(xiàn)實。   從省心省力的角度來說,老板當(dāng)然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定下來,只要不出問題,且能持續(xù)為公司做出貢獻(xiàn),員工自己也會得到同步發(fā)展,相得益彰嘛,這有多好。   而員工一旦離職,會帶來很多麻煩:   首先,花費(fèi)在老員工身上的培訓(xùn)成本就全白費(fèi)了;   其次,突然的離職還會打亂正常工作,耽誤工作進(jìn)度;   再次,離職出去的老員工,無論是自己獨(dú)立創(chuàng)業(yè),還是跳到競爭對手那里去,都是麻煩和隱患;   最后,你還得重新招聘新員工,從零開始重新培訓(xùn)新進(jìn)員工,新員工在剛上任接任期間,工作效率和業(yè)績都沒法保證。   總而言之,一堆麻煩事。還是不要離職的好,最好像日本企業(yè)那樣終身制。   但是,想法很美好,現(xiàn)實卻很殘酷,尤其在當(dāng)前浮躁的氛圍之下,員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。   老板們都在想什么?   優(yōu)秀的員工,對公司發(fā)展有價值的員工,最好是長期穩(wěn)定在公司里,大多數(shù)老板是這個出發(fā)點。而基于此,老板必然會產(chǎn)生這樣一些想法和行為:   1.員工對公司要忠誠,不能三心二意,離職在某種程度上就是一種叛逃行為,就對不起老板。于是,有些老板還會通過收取保證金、工資延緩發(fā)放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職;   2.公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司利益是至高無上的,員工的個人發(fā)展需要與公司的發(fā)展規(guī)劃相匹配。在利益分配方面,要先確保公司得到發(fā)展與獲取利益,然后再來考慮員工的利益分配。   所以,老板們會經(jīng)常說,大河有水小河滿,公司發(fā)展了、做大了,大家就可以如何如何了,當(dāng)然了,員工個人收入與發(fā)展的前提是公司先要發(fā)展;   3.先假定員工將會在公司里長期工作,那么,員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作就不那么著急了,反正是在公司里長期干,可以慢慢來,根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn),再來確定員工的發(fā)展規(guī)劃也不遲嘛。或者,還可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略調(diào)整,隨時來調(diào)整員工的職業(yè)發(fā)展方向;   4.強(qiáng)調(diào)工作資歷與員工收入之間的正比關(guān)系,例如鼓勵大家穩(wěn)定在公司里,工資設(shè)置中增加工齡工資,每多干一年,多發(fā)一些工齡工資,或是對連續(xù)工作多少年以上的老員工,給予一些特別獎勵,或是工作多少年以上才能享受股份配給等等;   5.公司里都有一個較為穩(wěn)定的組織架構(gòu)圖,員工的職務(wù)提升也得要按照這個組織架構(gòu)圖的總體規(guī)劃,循序漸進(jìn)地發(fā)展。所以,老板希望員工有耐心,有持續(xù)的進(jìn)取精神,按照這個公司既定的組織架構(gòu)圖,一步步發(fā)展。   當(dāng)然,老板們之所以這樣來考慮,都是以員工會在公司長期工作為前提的。更有甚者,有些老板居然把員工當(dāng)成公司的私有財產(chǎn),必須完全接受自己的安排調(diào)遣。所以,員工當(dāng)然不能自己想走就走。所有這些,都只是老板們自己的想法。   員工的實際想法呢?   1.哪里有壓迫,哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽,員工反而會由此產(chǎn)生逆反心理,“你不要我跳,我非要跳!”老板壓員工工資,員工就沒辦法反制?在與老板斗智斗勇的歷史上,是從來不缺少智慧的。你不仁,就不要怪我不義了。   所以,粗暴的辦法不但不能留住員工,反而會導(dǎo)致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例,不等老板動手,員工早就預(yù)設(shè)了應(yīng)對措施,確保自己的收入安全。當(dāng)然,自己的收入安全保證了,誰還管公司的資產(chǎn)損失?誰讓你不仁呢?   2.在員工看來,公司與自己是平等的合作關(guān)系,應(yīng)該是同步發(fā)展。為什么非要等公司先發(fā)展,先賺到錢,然后再考慮到我們員工的利益?我今天已經(jīng)付出了,就應(yīng)該拿到收益,若是因為老板的無能,導(dǎo)致公司虧損,也非得把員工綁架進(jìn)去?憑什么要我陪你死啊?   再有,怎么能確保公司在發(fā)展贏利之后,一定會兌現(xiàn)對員工的承諾?現(xiàn)在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了,功臣元老有多少是善終的?所以,別扯那些太遙遠(yuǎn)的東西,現(xiàn)實點,起碼,我今天的付出,馬上就要看到回報!   3.關(guān)于這個職業(yè)規(guī)劃,老板們在這方面的意識較為淡薄,很少主動給員工做職業(yè)規(guī)劃,而能給員工做定期職業(yè)發(fā)展回顧的更是鳳毛麟角。當(dāng)然,大多數(shù)員工自己也缺乏這方面的規(guī)劃意識。   老板不想做,員工不會做,導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)絕大多數(shù)員工沒有明確的職業(yè)規(guī)劃,往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發(fā)展進(jìn)步,個人情緒波動、市場波動等等因素都會導(dǎo)致勞資雙方產(chǎn)生埋怨。   4.在我們這個時代,能為夢想而工作的人太少了,現(xiàn)實往往殘酷,誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子,所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段,什么也不如人民幣來得堅挺。   而目前大部分員工的個人未來收入并不明確。一是收入規(guī)劃太過遠(yuǎn)期(最短都是以年為單位),看不到短期內(nèi)的收入提升方案。二是量化得不夠清晰,太模糊,往往就是老板一句話:“好好干,到時候我不會虧待你的”。什么叫好好干?好的標(biāo)準(zhǔn)是什么?干得好又能增加多少收入?什么時候可以兌現(xiàn)?不好意思,老板都沒說。員工工作的時候心里敲小鼓,積極性與效率當(dāng)然要打折扣。   5.關(guān)于員工資歷與收入的正比關(guān)系,老板總會設(shè)計些鼓勵機(jī)制出來,目的就是要穩(wěn)定員工,這些套路用在生產(chǎn)型企業(yè)是比較合適的,但用在純銷售貿(mào)易型企業(yè)的業(yè)務(wù)人員身上就出問題了。
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