很多企業(yè)在成長(zhǎng)的過程中，不注重有效的職業(yè)管理，員工的流動(dòng)率很高，造成人力資源枯竭。

　　對(duì)于任何成功的企業(yè)，只有企業(yè)員工的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡的源泉。因此，近十幾年來，隨著許多企業(yè)紛紛尋求增強(qiáng)員工的價(jià)值主張，職業(yè)生涯管理已成為具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。

　　職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)的目標(biāo)往往與員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響到員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素。在實(shí)際管理活動(dòng)中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為企業(yè)人力資源配置的重要工具。

　　從我國(guó)企業(yè)具體情況看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展命運(yùn)中的決定性作用越來越突出。根據(jù)MERCER對(duì)中國(guó)企業(yè)的調(diào)查顯示，87%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實(shí)發(fā)展有很大需求，企業(yè)也充分認(rèn)識(shí)到其重要性，但企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理效果率較差，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。從職業(yè)管理體系關(guān)鍵要素是什么?如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機(jī)。需要找出關(guān)鍵舉措。

職業(yè)生涯管理提升的關(guān)鍵問題

　　企業(yè)缺乏有效的職業(yè)管理框架體系，員工流動(dòng)率高。企業(yè)在成長(zhǎng)的過程中，非常需要建立一個(gè)管理體系，既能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工參與度;同時(shí)還能夠幫助企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營(yíng)銷、銷售、工程和研發(fā)等領(lǐng)域，塑造其內(nèi)部的卓越品質(zhì)。然而，從實(shí)際情況看，我國(guó)企業(yè)在推動(dòng)職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對(duì)職業(yè)管理框架體系、核心構(gòu)建還處于摸索的初級(jí)階段。一個(gè)突出的問題就是，很多企業(yè)人力資源管理在專業(yè)管理上認(rèn)識(shí)片面，大部分人力資源管理的人員只是把職業(yè)管理簡(jiǎn)單歸結(jié)為個(gè)人的職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展，這是靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。而真正的職業(yè)生涯規(guī)劃完全是動(dòng)態(tài)和互動(dòng)的關(guān)系，它至少應(yīng)該包括：明確驅(qū)動(dòng)績(jī)效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑;員工晉升的特定路徑，企業(yè)需要的關(guān)鍵崗位按照角色明確劃分;取得成功所必需的技術(shù)和行為素質(zhì);每個(gè)職業(yè)路徑的“入口”和“出口”;獲得技術(shù)和行為經(jīng)驗(yàn)所需的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目;管理人士和員工為了做出明智的決策﹑執(zhí)行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具﹑信息和支持�！　∩鲜龌竟δ艿闹鲃�(dòng)設(shè)計(jì)是構(gòu)成有效職業(yè)管理框架基本體系，但是我國(guó)企業(yè)普遍性地缺失和滯后，直接導(dǎo)致了員工對(duì)其未來發(fā)展缺乏合理的預(yù)期與定位，另一方面也是企業(yè)人員高流動(dòng)率的重要原因之一。在當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人員流動(dòng)頻繁，加上潛在雇主總是伺機(jī)而動(dòng)招攬優(yōu)秀人才，不能夠給員工未來發(fā)展明確的預(yù)期定位，許多員工都會(huì)考慮棄“暗”投“明”，那么企業(yè)員工高流動(dòng)率仍將持續(xù)。MERCER長(zhǎng)期調(diào)研研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)，每5個(gè)員工中就有1個(gè)在考慮離開現(xiàn)在的公司，尋找新的工作。

　　員工對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯管理的認(rèn)同感低。從現(xiàn)有管理體系實(shí)施效果層面看，員工對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯管理的低認(rèn)同感，職業(yè)管理的低效率，這是存在的另一關(guān)鍵問題，即應(yīng)該如何提高管理體系的運(yùn)作效果。MERCER(2005)對(duì)于中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)和發(fā)展調(diào)研發(fā)現(xiàn)，和全球總體趨勢(shì)一樣，中國(guó)企業(yè)員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面沒有獲得足夠的機(jī)會(huì)。將近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫助他們?cè)鰪?qiáng)自己的職業(yè)選擇。接近一半的員工表示，他們的經(jīng)理沒有積極鼓勵(lì)他們參與各種各樣的培訓(xùn)。而從職業(yè)管理實(shí)際效率、一般產(chǎn)生效益較低。Brenda Wilson(2005)在對(duì)中國(guó)企業(yè)職業(yè)管理實(shí)踐調(diào)研中，只有大約35%企業(yè)感到，他們“推動(dòng)職業(yè)管理流程和工具正式化﹑以此激發(fā)和指導(dǎo)管理人士和員工方面的有效性”上做得很好。

企業(yè)職業(yè)生涯管理危機(jī)化解的方式

　　建立職業(yè)生涯管理的共贏模式。Brenda Wilson(2005)總結(jié)國(guó)際企業(yè)職業(yè)生涯管理成功經(jīng)驗(yàn)，主要有如下幾點(diǎn)：第一，傳達(dá)并提供有力﹑簡(jiǎn)單和靈活的流程和工具;第二，強(qiáng)調(diào)“構(gòu)建”，而不是“購(gòu)買”決策，以此維護(hù)和提高內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的質(zhì)量;第三，創(chuàng)造一個(gè)能夠認(rèn)可員工﹑管理人士和企業(yè)利益的文化;第四，較大程度發(fā)揮員工、管理層、企業(yè)三方的信息互動(dòng)作為推動(dòng)力。

　　實(shí)際上，職業(yè)生涯的本質(zhì)是對(duì)企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，為此要對(duì)企業(yè)組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀進(jìn)行全方位的診斷，以期發(fā)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值追求與現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的差距。同時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調(diào)動(dòng)職工個(gè)體、管理者、企業(yè)等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)該融合企業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果。三方主體應(yīng)該共同建立一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，明確各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和扮演的角色。即通過職業(yè)生涯的共同構(gòu)建﹑推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，促使員工發(fā)展價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的共贏。

　　準(zhǔn)確定位員工對(duì)職業(yè)發(fā)展生涯管理的有效需求。從供需的角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃有效需求應(yīng)該從員工個(gè)人方面和企業(yè)方面兩個(gè)層面進(jìn)行具體的分析。只有找出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效需求，才能確定人力資源工作的有效性。對(duì)員工需求的把握的最終目的在于促使個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹碓娇粗貙W(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。企業(yè)員工逐步認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在所學(xué)的知識(shí)將在5年內(nèi)過時(shí)，要想保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要不斷地提升自我。因此，企業(yè)中的大多數(shù)員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿足的強(qiáng)烈愿望和需求。為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業(yè)，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展的需要和社會(huì)發(fā)展的需要，制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。它是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。

　　從“中國(guó)十大最具有員工成長(zhǎng)價(jià)值的企業(yè)”評(píng)選情況看，“培訓(xùn)和多方位上升空間”、“激勵(lì)性的薪酬福利機(jī)制”、“企業(yè)平臺(tái)吸引力”是公眾認(rèn)為最適合員工成長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。而“員工職業(yè)上升空間”更是連續(xù)兩年(2004年、2005年)穩(wěn)居最關(guān)注度的榜首。因此，在廣大員工希望得到不斷成長(zhǎng)、發(fā)展的強(qiáng)烈需求推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門應(yīng)該在發(fā)揮人力資源管理效率為目的。了解員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的方向及興趣的基礎(chǔ)上，不斷提高他們的滿意度，并使他們能與企業(yè)的發(fā)展和需求協(xié)調(diào)，制定有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展與企業(yè)需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃，從而達(dá)到提高公司人力資源質(zhì)量。

　　有效的職業(yè)生涯規(guī)劃管理的核心問題。企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃有效管理體系必須解決兩個(gè)核心問題，其一是時(shí)機(jī)選擇，即在企業(yè)發(fā)展哪個(gè)階段實(shí)施職業(yè)管理最為合適;其二，構(gòu)建的職業(yè)管理框架的目標(biāo)體系、行動(dòng)框架，即企業(yè)必須清楚職業(yè)管理框架體系會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么樣的驅(qū)動(dòng)作用，或者能夠達(dá)到什么樣的目的，明晰這些具體需求，才能確保后續(xù)管理工作的持續(xù)性。

　　一是職業(yè)管理規(guī)劃時(shí)機(jī)選擇。企業(yè)的發(fā)展可以分為創(chuàng)立、發(fā)展、穩(wěn)定、衰退四個(gè)階段，那么在哪些階段最適合為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃?企業(yè)發(fā)展階段的早期，路看不清楚，崗位不明確，許多條件不成熟，制度也不健全，而到了穩(wěn)定階段的后期，可能又沒有位子了，或者是重要的職位都被占滿了。所以最適宜為員工做生涯規(guī)劃的時(shí)間在發(fā)展階段的中期到穩(wěn)定階段的前期，這個(gè)時(shí)期組織中許多新的機(jī)會(huì)不斷涌現(xiàn)，健全的管理制度可以保證員工完成自己的發(fā)展目標(biāo)。從企業(yè)職業(yè)生涯管理的發(fā)展空間與收益曲線看，在企業(yè)發(fā)展階段，無論是對(duì)于企業(yè)而言還是對(duì)于員工來說，其發(fā)展空間還是收益情況都是最佳的。

　　二是員工職業(yè)規(guī)劃管理的行動(dòng)框架。首先，員工職業(yè)規(guī)劃管理目標(biāo)體系的確定。職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵目的在于增強(qiáng)績(jī)效管理、改善組織結(jié)構(gòu)﹑精簡(jiǎn)崗位層次和組織等級(jí)制度。同時(shí)，職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該設(shè)法達(dá)到如下一些目標(biāo)：人才和崗位相互匹配、留住高績(jī)效人才、績(jī)效水平差異化、增加員工個(gè)人對(duì)職業(yè)的自主權(quán)、以及提高平行調(diào)動(dòng)和垂直提升的透明度。

　　在員工職業(yè)管理行動(dòng)的實(shí)施措施方面。以下一些原則必須把握：首先，企業(yè)要通過就個(gè)人職業(yè)生涯的投資價(jià)值進(jìn)行溝通。其次，企業(yè)要為管理人士和員工提供適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，最后，企業(yè)要衡量和匯報(bào)企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面取得的成功等方式，兌現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯承諾的能力。