分配科目復(fù)雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業(yè)普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨(dú)的福利政策，名目繁多，科目復(fù)雜，員工難以知道每項(xiàng)收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實(shí)了解到某月工資總量上升或下調(diào)的原因，自然無從堅(jiān)持或更正某一行為，薪酬模式的導(dǎo)向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。

　　這一問題雖非國有企業(yè)所獨(dú)有，但在國有企業(yè)之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業(yè)都是由政府部門改制過來的，雖在結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了調(diào)整，基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但員工的思想意識(shí)與業(yè)務(wù)能力還沒有跟進(jìn)市場(chǎng)化的模式，薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場(chǎng)化兩種方向同時(shí)存在的問題。

　　第二，國有企業(yè)出于平衡各種關(guān)系的需要，在薪資安排上既要體現(xiàn)國家規(guī)定，又要表征行業(yè)特征;既要契合地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，以此來表達(dá)對(duì)各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。

　　第三，盲目跟風(fēng)，缺乏統(tǒng)籌。近年來，各種行業(yè)協(xié)會(huì)在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用，同行業(yè)間的比較與溝通的機(jī)會(huì)也多了起來，少數(shù)國有企業(yè)在與私營或合資企業(yè)的交流過程中，發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵(lì)方式，就直接引入到自身管理當(dāng)中，沒有進(jìn)行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細(xì)碎，令員工不知其激勵(lì)的目標(biāo)所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實(shí)施過程中夭折，造成了人力、物力與時(shí)間的浪費(fèi)。除上所屬問題與困境外，國有企業(yè)薪酬體制還存在著績(jī)效工資主觀分配，薪酬激勵(lì)通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。

國有企業(yè)薪酬體制改革趨勢(shì)探究

　　十八屆三中全會(huì)通過的全面深化改革若干重大問題的決議中，非常重視國有企業(yè)現(xiàn)代薪酬體系建設(shè)的重要性，明確指出要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。根據(jù)宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與企業(yè)管理變遷，可以初步看出國有企業(yè)薪酬體制改革的趨勢(shì)。

　　市場(chǎng)將在薪酬的決定過程中發(fā)揮主導(dǎo)性作用。今后，大多數(shù)的國有企業(yè)將以國有資本投資公司的形式存在，市場(chǎng)化的作用將貫穿于國有企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過程，且滲透在企業(yè)的運(yùn)作過程之中。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，且其自身薪酬與相應(yīng)級(jí)別公務(wù)員相同;國企管理者則作為職業(yè)經(jīng)理人，按照市場(chǎng)上的均衡價(jià)格進(jìn)行招聘，且采用市場(chǎng)化的管理方式;企業(yè)基層員工的招聘方式將會(huì)更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場(chǎng)行情與自身績(jī)效進(jìn)行分配，原有的薪酬完全由行政級(jí)別決定的問題將不復(fù)存在，職工的業(yè)績(jī)、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。

　　在對(duì)薪酬體系進(jìn)行市場(chǎng)化調(diào)整過程中，要注意先期的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業(yè)帶來不利的影響。堅(jiān)持做到工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長、職工平均工資增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長，同時(shí)強(qiáng)化配套設(shè)施的建設(shè)，保證改革的平穩(wěn)進(jìn)行。

　　薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監(jiān)督，避免激勵(lì)發(fā)放主觀性問題的出現(xiàn);另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領(lǐng)導(dǎo)收入的監(jiān)督者，及時(shí)發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的現(xiàn)象。此外，國有企業(yè)較之于私營企業(yè)而言，承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更為重大，控制著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，其行動(dòng)也將成為市場(chǎng)上的“領(lǐng)袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會(huì)公眾不在單方面質(zhì)疑國企職工收入，而是成為監(jiān)督者，促進(jìn)國企薪酬制度的不斷完善;透明化的薪酬也有利于國資委制定關(guān)于國企負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，增加國企管理層的發(fā)展緊迫感;透明化的指標(biāo)也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)多元化、科學(xué)化。薪酬體系的設(shè)計(jì)關(guān)乎到后續(xù)財(cái)務(wù)部門的操作與企業(yè)的整體發(fā)展，必須得到應(yīng)有的重視。薪酬制度細(xì)則制定隨意性大、主觀性強(qiáng)是過去國有企業(yè)普遍存在的問題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發(fā)揮充分的激勵(lì)作用與財(cái)務(wù)工作指導(dǎo)作用。此外，各地區(qū)、各行業(yè)的國有企業(yè)使用大同小異的體系設(shè)計(jì)，也在一定程度上制約了其發(fā)展。未來的薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)在體系設(shè)計(jì)上下功夫，提升測(cè)評(píng)指標(biāo)的可量化程度，使薪酬支付的依據(jù)更為明晰，形成實(shí)現(xiàn)效益與薪酬總額的比例聯(lián)動(dòng)關(guān)系，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在自己的崗位上發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益;既要滿足個(gè)人基本需求，又要與國有資產(chǎn)收益相匹配。通過科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，讓薪酬體系得到整個(gè)企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的認(rèn)可，為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。

　　建立起更為公正合理的績(jī)效評(píng)估措施。在現(xiàn)代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個(gè)人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現(xiàn)。出于公平、公正的目的，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效評(píng)估措施就顯得尤為重要。

　　第一，人力資源管理部門要認(rèn)真編制考核細(xì)則，明確工作的重點(diǎn)方向，量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核程序，制定考核方法與考核計(jì)劃，確保不遺漏每位員工的表現(xiàn)，也不會(huì)模糊評(píng)價(jià)。

　　第二，在有了指導(dǎo)性的考核標(biāo)準(zhǔn)后，還需要抓好績(jī)效考核落實(shí)工作。將月度、年度考核與隨機(jī)抽查結(jié)合起來，在客觀的工作成果統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上，從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)三個(gè)層次展開對(duì)職工的調(diào)研，結(jié)合其自身的述職報(bào)告，確定對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估。

　　第三，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)盡量對(duì)應(yīng)起來，對(duì)于一些非量化的、難以確定的績(jī)效結(jié)果，要在薪酬確定時(shí)多方考量，堅(jiān)持原則，做到有理有據(jù)。

　　最后，還要做好績(jī)效評(píng)估的透明化工作，將薪資確定的原因、結(jié)果以文件或郵件的形式發(fā)放給被評(píng)價(jià)的對(duì)象，使其明確今后努力的方向與應(yīng)當(dāng)避免的行為，改進(jìn)今后的工作。另外，還應(yīng)疏通申述渠道，一旦員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果有所異議，可以第一時(shí)間將意見上達(dá)，并獲得人力部門的充分重視，對(duì)評(píng)估結(jié)果或薪資情況進(jìn)行檢查計(jì)算。

　　建立起合理淘汰機(jī)制。反向激勵(lì)也是激勵(lì)體系的重要組成部分，在很多時(shí)候?qū)β毠さ男袨橹敢�作用甚至�(xí)�超過正向激勵(lì)的效果，尤其在企業(yè)的轉(zhuǎn)軌期，很多機(jī)制都還不成熟，給了一些人投機(jī)取巧的機(jī)會(huì)，反向激勵(lì)的警示作用就顯得更為重要了。因此，國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系改革時(shí)，要有意識(shí)的引入優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在嚴(yán)格績(jī)效考查的基礎(chǔ)上，建立內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，逐步形成崗位能上下、人員能進(jìn)出的格局，確保擔(dān)任重要崗位的干部職工均為骨干精英，保證整個(gè)企業(yè)沒有一名濫竽充數(shù)的員工。

　　目前，很多國有企業(yè)都存在一個(gè)問題，就是員工聘用過程中進(jìn)行嚴(yán)格審查，一旦錄用，就放松了對(duì)職工能力和績(jī)效的監(jiān)督，勤奮工作者和偷懶的人薪資差距很小，這樣就嚴(yán)重的影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此，企業(yè)的薪酬改制不僅應(yīng)當(dāng)使薪資水平與市場(chǎng)保持一致，還應(yīng)當(dāng)將市場(chǎng)導(dǎo)向引入到減員增效、下崗分流當(dāng)中，讓負(fù)責(zé)任的職工領(lǐng)取高收入，“享清閑”的職工領(lǐng)取低工資或沒有收入，借鑒一些企業(yè)的末位淘汰制做法，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的排序，對(duì)工作成果在末尾的員工，發(fā)放最少的績(jī)效工資，以此來促進(jìn)員工的爭(zhēng)先意識(shí)和合作精神。同時(shí)，還要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，理順勞動(dòng)關(guān)系，改變?nèi)�民所有制職工身份，做�?ldquo;出口”建設(shè)。在企業(yè)外部，逐步取消和改變國有企業(yè)的一些特權(quán)和觀念，鼓勵(lì)、推進(jìn)和發(fā)展非公有制企業(yè)，逐步打破壟斷行業(yè)，建立國有企業(yè)與其他非公有制企業(yè)合理公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。逐步建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理淘汰機(jī)制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的條件。

結(jié)語

　　可以預(yù)見，問題的暴露有一個(gè)過程，制定改革政策措施也需要一定的時(shí)間，國有企業(yè)薪酬體制的改革自然不會(huì)是一蹴而就的。但是，在國有企業(yè)薪酬體制改革發(fā)展趨勢(shì)逐步明晰的前提下，經(jīng)過對(duì)困境的進(jìn)一步分析和對(duì)制度的逐漸細(xì)化，相信一個(gè)更加科學(xué)高效的現(xiàn)代薪酬體系將取代原有薪酬制度，為員工的激勵(lì)、企業(yè)的發(fā)展和國家的進(jìn)步作出巨大的推動(dòng)作用。